Het waarom en hoe van omgaan met conflicten op het werk

Niemand houdt echt van conflicten. Maar soms is het onvermijdelijk en zelfs belangrijk. Als leider zult u in veel gevallen geen positieve veranderingen kunnen aanbrengen zonder enig conflict. Maar als u conflicten vermijdt in plaats van ermee om te gaan als een noodzakelijk onderdeel van uw bedrijf? Je kunt het veel, veel erger maken.

Conflicten omzetten in bijdragen

Vandaag richten we ons op het ‘waarom’ en het ‘hoe’ van het omgaan met conflicten. Tammi Spayde, een van onze vaste gasten, maakte een geweldig punt. Ze zei: “Er zijn conflicten die gericht zijn op resultaten, conflicten die zich richten op gedrag en sommige die over de persoon gaan.” 

Ik denk dat dat heel waar is. En de eerste soort – die gericht zijn op resultaten – zijn vaak het gemakkelijkst te plannen, en degenen die we als leiders soms zelfs aanmoedigen. Het lanceren van een nieuw product, bijvoorbeeld, zal vrijwel zeker met conflicten gepaard gaan. Uitbreiden naar nieuwe markten. Uw prijsstrategie wijzigen. Zelfs een goede verandering is stressvol en gaat gepaard met conflicten. Maar! Dit zijn conflicten die u kunt beheren met een goede planning. Wanneer iedereen gefocust is op duidelijke doelen, zelfs als ze moeilijk zijn, voelen veel conflicten uiteindelijk meer als ‘samen streven’ dan als ‘met elkaar vechten’, wat een goede manier is om over het verschil na te denken.

De derde soort conflicten die Tammi noemt – de soort die over mensen gaat – zijn vaak de conflicten die tussenkomst van het management of HR nodig hebben. Als er een probleem is dat gebaseerd is op iemands karakter of basispersoonlijkheidstype? Lastige dingen. En er kan wat professionele hulp voor nodig zijn om te ontrafelen hoe het een werksituatie beïnvloedt.

Het middelste soort conflict – gebaseerd op gedrag – is het conflict waar we tijdens onze discussie echt de meeste tijd aan hebben besteed. Omdat dit de conflicten zijn die vaak kunnen worden aangepakt door middel van eenvoudige gedragsaanpassing, zowel door uzelf als door uw team. En het enige gedrag dat we allemaal besloten, was de grootste boosdoener als het gaat om kleine conflicten die “nucleair worden?”

Conflictvermijding

Om eerlijk te zijn, veel mensen gaan met conflicten om door ze te vermijden. Ze zullen afzien van het stellen van een directe, eenvoudige vraag uit angst dat dit spanning kan veroorzaken. Of ze nemen een gemakkelijke optie die niemand zal storen, maar die niet effectief of doelgericht is. Of, misschien wel het ergste van alles, ze stellen gewoon een actie uit waarvan ze denken dat die het conflict zal doen escaleren. Daarbij kan samenwerking ook zorgen voor conflicten, maar hoe kun je samenwerking verbeteren zodat conflicten minder snel ontstaan? 

Voor een irritant familielid dat de hele middag je oor wil buigen over hun “spannende nieuwe hobby?” U kunt waarschijnlijk wegkomen met het vermijden van conflicten. Maar als leider? Echt niet. Dat is een stier die je bij de horens moet vatten. Want als je conflicten vermijdt, laat je het de baas. In de woorden van Elyse, een van onze andere panelleden: “Als je in conflict marineert, krijgt het benen.”

Uiteindelijk speel je de bedrijfsversie van het kinderspel ‘Operator’. Of misschien noemde u het ‘Telefoon’. Waar het ene kind een verhaaltje of geheim tegen iemand fluistert, fluistert het tegen een ander, en nog een, en zo verder. Als je bij het einde bent en het laatste kind zegt wat ze hardop hebben gehoord, is het grappig hoeveel de boodschap is veranderd.

Niet grappig op het werk. Het simpele conflict dat je vandaag vermijdt om rechtstreeks het hoofd te bieden, verandert morgen in een gefrustreerde collega, volgende week een gerucht en volgende maand een volledige noodsituatie.